
KESTÄVYYSSELVITYS | 5 1
50 | RAPALA VMC VUOSIKATSAUS 2024
Taulukko: Tavoitteet omaan työvoimaan liittyvien olennaisten vaikutusten, riskien ja mahdollisuuksien hallintaan
Tavoite Mittayksikkö Tavoitevuosi Tavoitearvo 2024
Työtapaturmien lukumäärä (miljoonaa työtuntia koh-
den) < 10 omassa tuotannossa ja varastoilla
Työtapaturmien lukumäärä miljoonaa
työtuntia kohden
Vuosittain <10 26,1
Sairaspoissaolo % kaikissa yksiköissä % (Sairaspoissaolotunnit / kokonaistyö-
tunnit)
Vuosittain <5% 3,4%
Työntekijöiden koulutus, 1% nettomyynnistä työnteki-
jöiden koulutukseen kaikissa yksiköissä
% (€ käytetty työntekijöiden koulutuk-
seen / vuosittainen liikevaihto)
Vuosittain 1% 0,1%
Tämä raportointikausi on ensimmäinen kerta, kun nämä tiedot on kerätty ja kyseiset indikaattorit laskettu,
joten raportointikauden aikana ei tehty merkittäviä muutoksia tavoitteisiin tai menetelmiin.
Yhteydenpito omien työntekijöiden kanssa
Rapala VMC ottaa aktiivisesti oman henkilöstönsä näkökannat huomioon
päätöksentekoprosesseissaan, joilla pyritään hallitsemaan heihin koh
-
distuvia tosiasiallisia ja mahdollisia vaikutuksia. Yhteydenpito tapahtuu
sekä maailmanlaajuisten että paikallisten kanavien kautta. Näin voidaan
varmistaa, että henkilöstön näkökannat muokkaavat toimintaperiaattei
-
ta ja käytäntöjä. Yhteydenpito tapahtuu suoraan oman työvoiman tai
työntekijöiden edustajien kanssa paikallisen lainsäädännön ja työehto
-
sopimusten mukaisesti. Yhteydenpidon tiheys vaihtelee toimipaikoittain,
mutta sitä tapahtuu yleensä vähintään kerran neljännesvuodessa. Yhtey
-
denpidon vaiheet riippuvat kyseessä olevasta olennaisesta, tosiasialli-
sesta ja mahdollisesta, myönteisestä ja/tai kielteisestä vaikutuksesta.
Tavoitteena on saada työntekijät jo ennakolta mukaan ehkäisemään
ongelmia, seuraamaan ja parantamaan käytäntöjä jatkuvasti sekä rea
-
goimaan erityisiin huolenaiheisiin. Alueellisella tasolla yhteydenpidosta
vastaa pääasiassa paikallinen johto, maailmanlaajuisella tasolla proses
-
sia valvoo puolestaan globaali johtoryhmä. Konsernilla ei ole tällä hetkellä
yleistä puitesopimusta.
Rapala VMC toteutti vuonna 2024 maailmanlaajuisen henkilöstötyy
-
tyväisyyskyselyn, joka painottui yhdenvertaisuuteen, johtajuuteen, hyvin-
vointiin ja työpaikkakulttuuriin. Kyselyyn vastasi noin 59 % maailmanlaa-
juisesta työvoimasta. Ylin johto kävi tulokset läpi, ja niiden pohjalta on
laadittu toimintasuunnitelmat vuodelle 2025. Vuosittain toteutettavaan
kyselyyn osallistuvat kaikki yksiköt maailmanlaajuisesti. Lisäksi vuoden
2022 sidosryhmäkyselyssä, johon osallistui työntekijöitä yhtenä keskeise
-
nä vastaajaryhmänä, kartoitettiin tosiasiallisia ja mahdollisia vaikutuksia
– sekä myönteisiä että kielteisiä. Kysely on määrä toteuttaa säännöllisesti
jatkuvan parantamisen tueksi.
Paikallisia yhteydenpitomekanismeja ovat henkilöstötoimikunnat, ku
-
ten työsuojelutoimikunnat ja työntekijäfoorumit, joiden kautta työntekijät
voivat tuoda asioita paikallisjohdon tietoon. Henkilöstöpalavereissa johta
-
jat voivat kerätä suoraa palautetta työntekijöiltä. Tietyissä toimipaikoissa
järjestetään paikallisen johdon ja luottamusmiesten kaltaisten työnte
-
kijöiden edustajien säännöllisiä palavereja, joissa käsitellään erityisiä
huolenaiheita. Myös kehityskeskustelut ja tuloksellisuuden arvioinnit
tarjoavat työntekijöille mahdollisuuden saada palautetta esihenkilöiltään
ja antaa sitä heille. Näiden prosessien avulla Rapala VMC varmistaa, että
yhteydenpito henkilöstön kanssa on keskeinen osa toimintaa. Rapala
VMC:llä ei tällä hetkellä ole valmiuksia seurata toimintasuunnitelmaan
suoraan kohdistuvia kustannuksia, sillä nämä menot jakautuvat useisiin
konserniyhtiöihin ja sisältyvät laajempiin operatiivisiin budjetteihin.
Sidosryhmät eivät ole osallistuneet tavoitteiden asettamiseen. Tulevia
kehittämistoimia ovat muun muassa omien työntekijöiden ottaminen
mukaan tavoitteiden asettamiseen ja seurantaan sekä opittujen asioiden
ja parannuskohteiden tunnistamiseen. Omissa tuotantolaitoksissamme
työntekijöillä on jo mahdollisuus seurata paikallisia työterveys- ja turval
-
lisuustavoitteita.
Omaan työvoimaan liittyvät vaikutukset, riskit ja mahdollisuudet
Rapala VMC varmistaa, että sen toiminta ei aiheuta tai edistä omaan
työvoimaan kohdistuvia olennaisia kielteisiä vaikutuksia, noudattamalla
kansainvälisiä standardeja, kuten kansainvälistä ihmisoikeuslakia, YK:n
ohjaavia periaatteita ja ILO:n yleissopimuksia. Työvoimaa koskevat toi
-
mintaperiaatteet noudattavat paikallisia työlakeja ja työehtosopimuksia,
ja ne kieltävät pakkotyön, lapsityövoiman käytön ja hyväksikäytön. Tuo
-
tanto- ja varastointiyksiköt noudattavat tiukkoja työturvallisuuskäytäntö-
jä, suorittavat auditointeja ja järjestävät säännöllistä koulutusta riskien
minimoimiseksi. Syrjinnän vastaista nollatoleranssia noudatetaan, ja sitä
tukevat keskeisissä toimipaikoissa järjestettävä monimuotoisuuskou
-
lutus sekä useissa maissa nimetyt häirintäyhteyshenkilöt. Kolmannen
osapuolen ylläpitämä ilmiantokanava tarjoaa työsuhteisille ja muille kuin
työsuhteisille työntekijöille luottamuksellisen järjestelmän huolenaiheista
ilmoittamiseen.
Resursseja kohdennetaan taloudellisiin, inhimillisiin ja teknologisiin
osa-alueisiin, jotta työvoimaan liittyviä vaikutuksia voidaan hallita. Inves
-
toinnit tukevat työterveydenhuoltoa, kestävyysraportointia, turvallisuuden
parantamista ja koulutusta. Paikalliset HR-ammattilaiset, turvallisuusasi
-
antuntijat ja konsernitason vaatimustenmukaisuus- ja vastuullisuustiimit
huolehtivat toiminnan valvonnasta. Teknologiset työkalut, kuten maail
-
manlaajuinen kestävyysraportointialusta, helpottavat muun muassa hen-
kilöstön sairauspoissaoloja, tapaturmia ja palkkaeroja koskevien tietojen
keräämistä ja analysointia sekä varmistavat siten tietoon perustuvan
päätöksenteon ja jatkuvan parantamisen.
Taulukko: Olennaiset omaan työvoimaan liittyvät vaikutukset, riskit ja mahdollisuudet,
vaikutusten alaiset työvoiman tyypit ja käytetyt välineet ja oletukset
Yhdenvertainen kohtelu ja
yhtäläiset mahdollisuudet
Terveys ja turvallisuus
Työ- ja yksityiselämän
tasapaino
Työntekijöiden oikeudet
ja työsuhteen pysyvyys
Vaikutukset Epätasa-arvoinen kohtelu johtaa
sosiaaliseen epäoikeudenmukaisuu-
teen, syrjintään ja vähemmistöryhmien
marginalisoitumiseen. Puolueelliset
rekrytointi- ja ylennyskäytännöt
rajoittavat yhtäläisiä mahdollisuuksia ja
vahvistavat rakenteellista eriarvoisuut-
ta. Monimuotoisuuden puute heikentää
osallistavaa työyhteisökulttuuria ja vä-
hentää sosiaalista yhteenkuuluvuutta.
Yhdenvertainen kohtelu edistää
osallisuutta ja sosiaalista oikeuden-
mukaisuutta sekä tukee tasa-arvoista
osallistumista työmarkkinoille.
Heikot turvallisuuskäytännöt johtavat fyysisiin
vammoihin ja mielenterveysongelmiin
työntekijöiden keskuudessa. Suuremmat riskit
fyysisessä työssä nostavat esiin työntekijöiden
suojeluun ja oikeudenmukaisuuteen liittyviä
kysymyksiä vaarallisissa työtehtävissä.
Hyvät turvallisuusstandardit parantavat
kansanterveyttä ja työntekijöiden sekä heidän
perheidensä elämänlaatua.
Heikko työ- ja yksityiselämän
tasapaino lisää stressiä,
uupumusta ja mielenterveys-
ongelmia, mikä vaikuttaa sekä
yksilöihin että yhteisöihin.
Työ- ja yksityiselämän
tasapainon edistäminen tukee
yhteiskunnallista hyvinvointia
erityisesti huoltajien ja van-
hempien kohdalla.
Työsuhteiden epävarmuus ja
vakaan työllistymisen puute
lisäävät sosiaalista eriarvoisuutta
ja epävarmuutta.
Työntekijöiden oikeuksien
kunnioittaminen tukee oikeuden-
mukaisia työoloja ja sosiaalista
oikeudenmukaisuutta. Vakaa
työllisyys tukee kotitalouksien
tuloja ja taloudellista vakautta.
Riskit Työntekijöiden epätasa-arvoinen
kohtelu voi heikentää motivaatiota
ja lisätä henkilöstön vaihtuvuutta.
Puolueelliset rekrytointi- ja ylennys-
käytännöt vähentävät monimuotoi-
suutta sekä heikentävät kilpailukykyä
ja innovointia. Maineriskit voivat
vaikeuttaa huippuosaajien houkutte-
lemista tulevaisuudessa. Rajalliset
työuran ja palkan kehittämismah-
dollisuudet vaikuttivat kielteisesti
yksilötasolla.
Työturvallisuuden laiminlyönti voi lisätä
tapaturmia ja loukkaantumisia sekä haitata hen-
kilöstön fyysistä ja henkistä hyvinvointia. Huono
turvallisuustilanne voi vahingoittaa konsernin
mainetta. Lisääntyneet sairauspoissaolot ja
muut poissaolot voivat heikentää tuottavuutta.
Fyysiset riskit kohdistuvat enemmän tuotanto- ja
varastotyöntekijöihin koneiden käytön, raskaiden
nostojen ja kemikaalien käsittelyn vuoksi, kun
taas toimistotyöntekijät tai esihenkilöt voivat
altistua suuremmalle psykososiaaliselle kuor-
mitukselle.
Työ- ja yksityiselämän välinen
epätasapaino voi johtaa
liialliseen työkuormitukseen,
uupumiseen ja poissaolojen
lisääntymiseen. Työmoraali voi
heikentyä, mikä lisää henkilös-
tön vaihtuvuutta, sillä monet
arvostavat työ- ja yksityiselä-
män välistä tasapainoa.
Jos työntekijöiden oikeuksia
ei kunnioiteta, se voi heikentää
heidän hyvinvointiaan ja vähentää
heidän halukkuuttaan pysyä
yhtiössä. Turvallisen työsuhteen
puute voi johtaa henkilöstön
vaihtuvuuden lisääntymiseen.
Työntekijöiden oikeuksien huo-
miotta jättäminen voi vahingoittaa
konsernin mainetta vakavasti ja
jopa pysyvästi.
Mahdollisuudet Yhdenvertainen kohtelu voi parantaa
työmoraalia ja lisätä työntekijöiden
pysyvyyttä erityisesti vähemmistö-
ryhmien keskuudessa. Vahva sitou-
tuminen yhdenvertaiseen kohteluun
vahvistaa konsernin mainetta ja hou-
kuttelee huippuosaajia. Objektiiviset
ja puolueettomat rekrytointi- ja ylen-
nyskäytännöt vaalivat monimuotoi-
suutta sekä vahvistavat kilpailukykyä
ja innovointia ajan mittaan.
Työturvallisuuden korostaminen voi vähentää ta-
paturmia ja vammoja sekä parantaa henkilöstön
hyvinvointia.
Vahva turvallisuuskulttuuri parantaa konsernin
mainetta vastuullisena työnantajana. Parempi
turvallisuus voi tehostaa tuottavuutta, kun
sairaus- ja muut poissaolot vähenevät.
Työ- ja yksityiselämän tasa-
painon edistäminen voi pitää
työkuormituksen terveellisissä
rajoissa, parantaa työntekijöi-
den hyvinvointia ja vähentää
poissaoloja. Vahva panostami-
nen työ- ja yksityiselämän ta-
sapainoon edistää työmoraalia
ja työntekijöiden sitoutumista
konserniin.
Työntekijöiden oikeuksien kunni-
oittaminen ja pysyvät työsuhteet
vahvistavat konsernin mainetta
vastuullisena työnantajana ja
yrityskansalaisena. Vahva sitou-
tuminen työntekijöiden oikeuksiin
voi vähentää työntekijöiden vaih-
tuvuutta ja parantaa työvoiman
pysyvyyttä.
Toimenpiteet Työssäoppimis- ja koulutusohjelmat
parantavat työntekijöiden, urakoitsi-
joiden ja vuokratyöntekijöiden työ-
tyytyväisyyttä ja uramahdollisuuksia.
Useimmat koulutusmahdollisuudet
ovat muidenkin kuin työsuhteisten
työntekijöiden saatavilla, joten
vaikutukset ulottuvat myös heihin.
Virossa Rapala VMC on työllistänyt
ukrainalaisia pakolaisia ja tukenut
henkilöitä, joille työllistyminen on
haastavampaa.
Rapala VMC:n toimipaikoissa, erityisesti
tehtaissa ja varastoissa, tehdään riskiarviointeja
työturvallisuuden ja terveyden parantamiseksi.
Arvioinneista vastaa työsuojeluhenkilöstö,
tehtaan johto tai työsuojelutoimikunta. Riippu-
mattomat ulkoiset auditoinnit aloitettiin vuonna
2023 mahdollisten riskien tunnistamiseksi.
Viron tehdas auditoitiin toukokuussa 2023
painottaen työturvallisuutta. Työtapaturmia
ja läheltä piti tilanteita seurataan tarkasti
riskialttiiden roolien tunnistamiseksi ja tulevien
tapaturmien ehkäisemiseksi.
Rapala VMC:llä ei tällä hetkellä ole konserni-
tasoista tapaturmien ehkäisytoimintaohjetta
tai hallintajärjestelmää. Sen sijaan paikalliset
yksiköt noudattavat erillisiä, maan lainsäädän-
tövaatimuksiin perustuvia toimintaohjeita ja
soveltavat tarvittavia hallintajärjestelmiä.
Joustavat työajat ja osittaiset
etätyömahdollisuudet
Suomessa, Yhdysvalloissa ja
Isossa-Britanniassa auttavat
työsuhteisia ja muita kuin
työsuhteisia työntekijöitä työ-
ja yksityiselämän tasapainotta-
misessa. Nämä toimet tukevat
erityisesti lasten vanhempia
ja huoltajia sekä niitä, joiden
työmatka on pitkä.
Toiminnassa noudatetaan
kansainvälistä ihmisoikeuslakia,
yritystoimintaa ja ihmisoikeuksia
koskevia YK:n ohjaavia periaat-
teita, ILO:n julistusta työelämän
perusperiaatteista ja oikeuksista
sekä YK:n Global Compact
periaatteita. Toimintaperiaatteet
noudattavat työlainsäädäntöä ja
työehtosopimuksia ja kieltävät
pakkotyön, lapsityövoiman käytön
sekä hyväksikäytön.
Työvoiman tyypit,
joihin yhtiön toi-
minnasta kohdistuu
olennaisia vaiku-
tuksia
Rapala VMC:n omaan työvoimaan lukeutuviin työsuhteisiin ja muihin kuin työsuhteisiin työntekijöihin, joihin yhtiö voi olennaisesti vaikuttaa, kuuluvat koko- ja osa-ai-
kaiset työntekijät, alihankkijat (itsenäiset ammatinharjoittajat) ja vuokratyövoima. Koko- ja osa-aikaiset työntekijät ovat konsernin omia työntekijöitä. Alihankkijat ovat
itsenäisiä ammatinharjoittajia ja vuokratyövoima on ulkopuolisten yritysten toimittamaa työvoimaa. Kaikki henkilöt, joihin yhtiö voi olennaisesti vaikuttaa, kuuluvat
raportoinnin piiriin.
Kielteisten vaiku-
tusten esiintyvyys
Liittyvät yksittäisiin tapauksiin
Välineet ja
oletukset
Omaan työvoimaan kohdistuvia tosiasiallisia tai mahdollisia kielteisiä vaikutuksia tunnistetaan useiden kanavien kautta. Näitä ovat esimerkiksi kaksoisolennai-
suusanalyysi, ilmiantokanava, maailmanlaajuinen henkilöstökysely, paikallinen työturvallisuushenkilöstö ja työntekijöiden edustajilta saatu palaute. Lisäksi tehdään
virallisia auditointeja ja riskiarviointeja.
Rapala VMC:llä on vain rajallinen määrä globaaleja prosesseja, jotka koskevat toimenpiteitä mahdollisten tai todellisten kielteisten vaikutusten hallitsemiseksi
henkilöstöön. Konserni määrittää tarvittavat ja asianmukaiset toimenpiteet tapauskohtaisen arvioinnin perusteella, johon voivat osallistua paikallinen johto, henki-
löstöhallinto ja työturvallisuushenkilöstö. Mikäli todetaan todellinen kielteinen vaikutus, toimenpiteisiin voi sisältyä välitön tuki vaikutuksen kohteena oleville työnte-
kijöille, kuten lääkinnällinen hoito tai neuvonta, työolosuhteiden mukauttaminen, toimintaohjeiden tai menettelytapojen tarkistaminen tai lisäkoulutuksen tarjoami-
nen. Mahdollisten kielteisten vaikutusten osalta ennaltaehkäisevät toimenpiteet voivat sisältää riskienhallinnan vahvistamista, koulutusohjelmien kehittämistä tai
uusien prosessien käyttöönottoa tunnistettujen riskien lieventämiseksi. Nämä toimenpiteet päätetään ensisijaisesti paikallisella tasolla, jotta ne vastaavat kunkin
maan sääntelyvaatimuksia ja toimintaympäristöä. Tarvittaessa tapausten tai riskinarviointien havainnot voivat ohjata laajempia parannuksia koko konsernissa.
Arviointikriteerit Jos ongelma tunnistetaan, sitä arvioidaan sen vakavuuden, laajuuden ja toistumisen todennäköisyyden perusteella. Prosessiin osallistuvat asiaankuuluvat sisäiset
sidosryhmät (kuten johdon edustajat, lakiasiainosasto tai HR-tiimi). Tarvittaessa voidaan konsultoida ulkopuolisia asiantuntijoita.
Seuranta Toimenpiteiden ja hankkeiden vaikuttavuutta omaan työvoimaamme kohdistuvien tulosten saavuttamisessa analysoidaan esimerkiksi erilaisten mittareiden ja
raporttien, henkilöstötyytyväisyyskyselyjen, henkilöstöpalautteen sekä HR:n ja johdon havaintojen perusteella.
Omaa työvoimaa koskevat keskeiset mittarit, kuten sairauspoissaolot ja tapaturmat koko Rapala VMC konsernissa, raportoidaan konsernin kestävyysraportoin-
tiohjelmistoon puolivuosittain. Maailmanlaajuinen henkilöstötyytyväisyyskysely toteutettiin ensimmäisen kerran vuonna 2024, ja se toistetaan vuosittain, jotta mah-
dollisia muutoksia voidaan seurata ja toimenpiteiden tuloksia arvioida. Myös paikalliset HR-ammattilaiset ja johto seuraavat toteutettuja toimenpiteitä ja aloitteita.
Seuraavat sisäiset auditoinnit on suunniteltu vuodelle 2025.