
Riktlinjer för ersättning till
ledande befattningshavare
Riktlinjerna för ersättning till ledande befattningshavare antogs av
årsstämman 2020 och gäller som längts fram till årsstämman 2024.
Riktlinjerna omfattar VD och koncernchef och de personer som ingår
i koncernledningen för Elekta. Riktlinjerna ska gälla för anställnings-
avtal som ingås, samt ändringar som görs i redan ingångna anställ-
nings avtal, efter årsstämman 2020. Riktlinjerna omfattar inte styrel-
searvode som beslutas av årsstämman eller sådana emissioner och
överlåtelser som omfattas av 16 kap. aktiebolagslagen.
Riktlinjernas främjande av Elektas aärsstrategi,
långsiktiga intressen och hållbarhet
För att framgångsrikt implementera Elektas aärsstrategi och till-
varata Elektas långsiktiga intressen, inklusive dess hållbarhet, är
detför Elekta och dess aktieägare av grundläggande betydelse att
ersättningsriktlinjerna i ett kort- och långsiktigt perspektiv attrahe-
rar, motiverar och skapar goda förutsättningar för att behålla kom-
petenta medarbetare och chefer. Syftet med rikt linjerna är att
skapa ökad transparens i ersättningsfrågor och genom väl genom-
tänka ersättningsstrukturer skapa incitament för ledande befatt-
ningshavare att verkställa strategiska planer och uppnå Elektas
nansiella mål. För att uppnå detta är det viktigt att vidmakthålla
rättvisa och internt balanserade villkor som samtidigt är marknads-
mässigt konkurrenskraftiga avseende struktur, omfattning och nivå
på ersättning. För information om Elektas aärsstrategi, se Elektas
webbplats.
Ersättning och ersättningsformer
Anställningsvillkoren för ledande befattningshavare ska inne hålla
enväl avvägd kombination av fast lön, rörlig ersättning, långsiktiga
incitamentsprogram, pensionsförmåner och andra förmåner samt
villkor vid uppsägning, där så är tillämpligt. Denna kombination av
ersättning styrker och stödjer kort och långsiktig målstyrning och
måluppfyllelse. Den totala kompensationen ska vara marknadsmäs-
sig på den geograska marknad inom vilken individen är bosatt eller
verkar. Tillämpade ersättningsnivåer ska ses över årligen mot likvär-
diga befattningar på marknaden för att säkerställa att Elekta kan
attrahera och behålla verksamhets kritiska kompetenser där det
behövs. Marknadens medianlöner fastställs genom extern bench-
marking där så kan erhållas. Kom pen sationen ska så långt möjligt
vara baserad på prestation och därför ska den årliga rörliga ersätt-
ningen utgöra en relativt stor del av den totala ersättningen.
Nedanbeskrivs de olika former av ersättning som kan komma
attbetalas ut.
Fast lön
Den fasta lönen till ledande befattningshavare ska vara individuell
och baserad på varje individs ansvar och roll såväl som individens
kompetens och erfarenhet i relevant befattning samt regionala för-
hållanden. Vid maximalt utfall av rörlig ersättning kan den fasta
lönen uppgå till mellan 40 och 50 procent av summan av den årliga
fasta lönen och rörliga ersättningen.
Rörlig ersättning
Utöver fast lön har ledande befattningshavare rätt till rörlig er sätt-
ning, kallad årlig bonus. Den rörliga ersättningen är struk turerad
som en andel av den totala ersättningen och ska främst vara relate-
rad till utfall av koncerngemensamma nansiella mål (50–100 pro-
cent av den rörliga ersättningen). Även andra icke-nansiella mål
avsärskilt intresse, såsom tydligt denierade individuella mål
av seende specika arbetsuppgifter inom respektive aärsområde,
ska användas (0–50 procent av den rörliga ersättningen). Mål för
den rörliga ersättningen fastställs årligen av styrelsen i syfte att
säkerställa att de är i linje med koncernens aärsstrategi och resul-
tatmål. Målen ska vara utfor made så att de främjar koncernens
aärsstrategi och långsiktiga intressen, inklusive dess hållbarhet,
genom att de har en tydlig koppling till aärsstrategin och främjar
befattningshavarens långsiktiga utveckling.
Den rörliga ersättningens storlek varierar beroende på befatt-
ning och kan utgöra mellan 30 och 70 procent av den fasta årliga
lönen vid full måluppfyllelse. Måluppfyllelsen mäts och eventuella
utbetalningar för dessa görs års- eller kvartalsvis. Om de nansiella
målen inom den rörliga ersättningen överträas, nns det möjlig-
het att utbetala en extra ersättning för överprestation. Den årliga
bonusen innebär att det nns en potential att få som mest 200
procent av den rörliga ersättningen vid överträad måluppfyllelse.
Utbetalning av rörlig ersättning är således begränsad till 200 pro-
cent av det ursprungliga målet för den rörliga ersättningen och kan
innebära att som mest 140 procent av den fasta lönen kan komma
att betalas ut i rörlig ersättning. Målformuleringen är kon struerad
så att ingen rörlig ersättning eller bonus erhålls om en lägsta pre-
stationsnivå eller tröskel inte uppfyllts.
När den årliga mätperioden avslutas ska det bedömas i vilken
utsträckning målen har uppfyllts genom en helhetsbedömning av
prestationen. Ersättnings- och hållbarhetsutskottet ansvarar för
bedömningen avseende rörlig lön till vd och koncernchef och övriga
ledande befattningshavare. Såvitt avser nansiella mål ska bedöm-
ningen baseras på den av koncernen oentliggjorda, reviderade
nansiella informationen.
Elekta kan vid vilken angiven tidpunkt ändra, avsluta eller ställa in
delar eller hela ersättningsplanen. Dock enbart för prestationer som
ligger framåt i tiden vid detta tillfälle. Elekta kan också, efter utbeta-
lad ersättning, vid senare tillfälle när felaktighet kan ha identierats
i lutrevision, korrigera ersättningen.
Aktierelaterade långsiktiga incitamentsprogram
Styrelsen använder långsiktiga incitamentsprogram för att säker-
ställa överensstämmelse mellan aktieägarnas intressen och de
intressen som ledande befattningshavare och andra nyckel personer
i lekta har. Styrelsen ska årligen utvärdera huruvida ett aktierelate-
rat långsiktigt incitamentsprogram bör föreslås års stämman. Mer
information om gällande aktieprogram går att läsa i årsredovis-
ningen, not 7 eller på Elektas webbplats.
Dessa långsiktiga incitamentsprogram främjar koncernens aärs-
strategi, långsiktiga intressen inklusive dess hållbarhet genom att de
stärker koncernens förmåga att rekrytera och behålla medarbetare,
sprida och öka aktieägandet bland nyckelpersoner samt säkerställa
ett gemensamt fokus på långsiktig värdetillväxt för aktieägarna.
Särskilda ersättningar
För att säkerställa långsiktigt engagemang och att nyckelmed-
arbetare stannar kvar i samband med förvärv av nya företag,
av yttring av verksamhet, annan övergångsaktivitet eller andra
extraordinära arbetsinsatser, kan ytterligare kontant rörlig ersätt-
ning utbetalas med fördröjd utbetalning upp till 36 månader. Sådan
fördröjd ersättning kräver fortsatt anställning till ett förut bestämt
datum för att någon utbetalning ska ske, och tillämpas enbart i
mycket särskilda fall, vilket betyder att den inte ingår i något ordina-
rie ersättningssystem. Den fördröjda ersättningen ska inte överstiga
50 procent av den kontrakterade årliga fasta ersättningen per år,
och kan således uppgå till 150 procent av en årslön om fördröjd
utbetalning på 36 månader. Den fördröjda ersättningen ska i övrigt
följa samma principer som gäller för koncernens rörliga ersättningar.
Beslut om särskild ersättning för extraordinära insatser ska fattas
avstyrelsen.
FINANSIELLA RAPPORTER FÖRVALTNINGSBERÄTTELSE
ELEKTA ÅRSREDOVISNING 2021/22
102